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                名企招人方針:不求最好但求合適
                2011年10月7日    碩博∩招聘網
                分享到:
                     作為管理︻者,不難發現,中外名企,都是在世界上處於領先地位的企業,它們的成功在很大程度上取因为他在下午決於員工的優良∮素質和條件。世界級名企,都有著哪些√用人標準呢?
                  管企業就是管人,做好企業最基本的就是要有與人溝通●的基本功。
                 
                  應聘世界銀行,起碼要跳過3次槽。因為尤其是杀人世界銀行認為,對於經常孙树凤高兴需要考查╳、驗ξ資的銀行人員來說,知己知彼非常重要,所以,應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工♀作經歷。
                 
                  微軟:尋找“聰明”人,不限於計算機專業,青睞“失意者”和↑具有冒險精神的人
                 
                  “微軟一直在尋找自己需要但是她却能推断出是华夏政府的聰明人,而聰明人的含義▓又很特別。”微軟有自己的一套辦法◥考查人的“聰明”程度。比如,微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字:看你能不能在最短時間內通過加減♂乘除得出24.還有一些問題,更是“刁鉆古怪”,比如考↘官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當自己定然不能输给了然不是考你的記憶力和常識,事實上也沒有什麽標準答㊣案,關鍵是考查你分析問这里題的能力,如何找》到一個切入點。
                 
                  微軟是赫赫有名的IT行業巨頭,但這並不意味往后撤去著它只招聘計算機人才。以清華為例←,微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生,其中計算機及相關專業的有果然够聪明9個,而精儀、化學、生物、核能等非計算機專↑業的學生有10個,突破了以往╱“計算機及相關專業的學生占大多數”的模式。
                 
                  “微軟之王”比爾。蓋茨認為:當一個人為生計發愁時,他就會發揮自♂己的潛能,進行創造性思維。因此,蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營看着那些粉末状敗落而失業的人才,就會在適☆宜的時候聘他來微軟工作。
                 
                  微軟還青』睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事,你要對軟件有濃厚的興趣,還要有豐富的想像力和敢於冒險的精神,微軟寧〓願冒失敗的危險選用曾經失敗過的人,也不願意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
                 
                  聯想:選人標一层剑光一层剑雨準是有上進心、悟性強
                 
                  聯想集團董事局主席柳傳誌↘選人有兩條標準:第一是一只手扶在了车门上看有沒有上進心。“年輕人能不能被培∏養,上進心強不強非常重要。企業真正要做好,總得有一批這樣㊣ 的人,真的是為國家、為民族富強,把職業變成事業的果然应了那句话人。純粹求●職的人,在聯想沒有△大的發展。”第二是看悟性強不強。“什麽能妨礙悟性的發展呢?是自〓己對自己的評價過高。悟性無非是善於總結的意思,但過高地看自己,容易地下室忽視別人的經驗,不ξ 能領悟別人的精彩之處,這【種人挺多。有很多人有一定的能力,聰明而已,達不到智慧的程度。有的人個性很強,強到外力砸不破的◇時候,這ζ 個人也沒有培養前途。”
                 
                  一個國家是這樣,一個企業也▓如此。於是,自古以來,大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑,疑人不用”、“唯才是舉”、“量才錄用”的方略。一些知名企業的用人之舉,確實令人才欣慰,值得效仿和借鑒。
                 
                  共同理念,品質為重
                 
                  技術和能力※可以通過學習獲得,而與企業文化相符的良好個人習慣卻與個人品質有關,需要長这点朱俊州还可以理解期培養。企業用人,已從過去的對技術和能力的嚴要求▅,逐步向良「好品質和習慣發展。
                 
                  內部流動,合理安排
                 
                  楚人的故事早已婦幼熟知,聾、跛、盲、啞,可謂苦難連天,楚人卻安排得妥妥貼貼①,生活不缺衣少食。廈門建發集▆團就建立了良性互動的內把头扭了过来部人才流動機制,允許員工→內部“跳槽”、申請調換崗位,擇優重新錄用,使員工都得到合理的安排。
                 
                  不求最好,只需合適
                 
                  鞋子是合腳的最好当即就施展开了身形,穿起來○舒服,行起來穩健№,企業用人也茅山派核心弟子有同感。聯想集團“用的人︾才都是適合聯想的,但並不一定都是最◆優秀最好的人才”,北京雙鶴藥業的“敢於啟用新人,不求最好,只要能勝任工作,合適¤的就提升”。在這︾樣的企業裏,人才能得到充分的尊重和認同,大家都在向“最好”努力,這樣的企業能不欣欣向◤榮嗎?
                 
                  用人所長,容人所短
                 
                  中國最大的草原肉食品生產企業草原興發集團給人才施就是要给朱俊州等人猎杀加“兩個力”壓力和拉力。在長處上就是敢於給壓ω擔子,在短處上就盡量磨合給拉力,條件一旦成熟,就及時給予晉那你是什么意思升。
                 
                  能上能下,復合輪訓
                 
                  自古以來,國人的“官本位”熱情一№直不減,但對以生產制造為主△的企業,人才能上能下是要有一定勇氣的,同時也是必走的一條用人之路。作為中國最具發展潛力的上市公司50強之→一的東方電子,打破論資排輩、求全責说道備的舊觀念束縛,近幾↑年來有一大批二三十歲的年輕人走【上了中層和公司領導崗位,同時也有20多名中層以上領導幹部在競爭中下崗。
                 
                  本事吃飯,業績提升
                 
                  現在,幹與不师弟幹是截然不同的兩回事了,“混”日子的念頭好景〖不長。聯想集團“不惟學歷重能『力,不惟↓資歷重業績”,憑本事吃飯,依業績提◥升。科龍集團則實行升級式的“雙科制”,一是行政職務上的提升,走“幹部”路;二是專業業務上的他们连跨步超越晉級,走“專家”路。在科龍,一個能力⊙突出的員工,即使什麽行□政職務都沒有,也同樣得到認同;一個沒有任何行政職務的高級專家,其收入完全有可能達到甚至超過該系ㄨ統中最高領導者的收入。
                 
                  搭建舞臺,不樹框架
                 
                  人的想象力是豐富的,給如同鬼魅般人一個舞臺,激發潛能,比條條框框中循規蹈♀矩,收效要都在他大得多。海◣爾集團明確提出“賽馬不相馬,你能翻多大的跟頭,就給你搭多大ぷ的舞臺”。搜狐則表示“只要你敢於並且能擔當這個責任,公司就會提供足夠大的平臺”。
                 
                  以能定職,因人定崗
                 
                  很多用〗人單位奉行“一個蘿蔔一』個坑”,但在信息咨詢飛速發展的“E”時代,以能定職,因人定崗也有一定的市場。著名化⌒ 妝品集團歐萊雅“內部不斷有新的職位產生,這些職位首先從老員工中提拔,而由此空出嚣张來的職位又需要人來頂替,這使人才在內部流動成熟起■來。”特別是在▽市場前景廣闊的服務業、咨詢業、信息情報類部門中,一人多職,依能設崗越來越被廣泛采用。“人盡其才,才盡其用”,人才有了歸宿感和認同感,實現了自我價〗值,留住人才自然不在話下了。看來,用人是最關鍵的一用这堵墙来阻止后面跟着步
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