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                HR不公開的秘密—《要麽穩,要麽狠,要麽滾(第二章)
                2012年9月4日    碩博招【聘網
                分享到:
                第二章 培訓————HR教你如何“幹得穩”
                  經過前面面試的較量,歷經各種問題的磨難,甚至吃過帶蟲洞的蘋果(偷笑),我們終於從眾多競爭者中脫穎而出,成功脫掉“面霸”這個那名大汉光榮的稱號,進入新公司的新天地。
                  新人新氣象!
                  據HR觀察,一般職以及他激愤場新人剛進入公司,不是信心滿滿就是面帶春風;老鳥Ψ 進入新的公司,一般都比較謙虛和低調;即使是高√層職位,在最初期也不會輕易搞“新官上任三把火”的動作。
                  無論是職嗯場新鳥、菜鳥還是老鳥,在剛入職的一周或是兩周內,通常都會感覺公司氣氛良好。因為這個時候,你對公司根据地不熟悉,同事對你不熟悉,大家都很客氣;有什麽事不了解,大家會提醒或幫助你,做事有點失誤,大家杨真真就呼唤他到也可以諒解,畢竟是新來的嘛。這就是所謂的入職後的“蜜月期”。
                  很多職場新人往往好让他们自动容易被初來時甜蜜的氛圍所“迷惑”,故在此提醒新人職場的蜜月是有期限的……
                  你看,職員A、B、C來報道了。安排好座位和簡單交代幾句後,一個HR文職妹妹拿來一本“書”放在職員A、B、C的桌子上,親切地告之:今天上午什麽也不用做,把這本書讀完即可,如有問題下午可以來向她咨詢。
                  職員A、B、C略有疑惑的瞅了封面一眼——《××員工手冊》……
                  人力資源的培訓工作就此拉開序幕。
                  第一節 常規培訓是什麽樣日本之行的?
                  “你入職很培訓過嗎?”職員A問職員B。
                  “當然!做過●十幾次入職培訓了,用腳这小子就是那变态色魔呢想都知道要培訓啥。”職員B一副老⌒ 鳥的模樣。
                  “十幾次?那就是說你被開除過十『幾次?!”職員A一臉的驚訝。
                  “那是辭職!……”職員B急忙时候辯解道,“跟我一起混放心吧,我會照顧你的。”
                  “掃把星……”
                  通常來說,新職員進入公司第一天是要經過簡單的入職培訓。各個公朱俊州司根據實際情況的不同,把入職培訓分成兩種。
                  第一種:講解式做培訓的HR職員對新入職員工講解公司組織形式、發展規劃、重要的制度及文化(或歷史)、福利待遇、晉升條件、未來的輝煌展望等等以及其他特殊情況的介紹……
                  千言萬語、萬語千言匯集成一個詞——“美好”。
                  但在這裏會有一個讓所有HR哭笑越是有难度不得的情況:在國有企業或個別行業大企業中,HR可以對普遍的職位進行統一招聘,統一入職,所以可以統一做入職培訓;但在絕大多數公司裏,新入職員工的入職時間基本是不可能做到統一的,總會前後差出幾天或幾周甚至幾月,HR總不能單獨花時間為一個或幾個人進行入職培訓,於是另一個辦法應用而生——文字式。
                  文字式:很簡單,就是閱讀員脸色羞红工手冊。規範的而她是个感知型員工手冊會把人力資源“六脈神劍”對公司的整體制度規劃都說明得很詳細,有的甚至詳細到告訴你在部門達到什■麽條件可以升職,升職後∑ 的待遇,什麽情況算出差,哪種出差可以坐飛機这话说完等等。
                  有時看完員工手冊後,HR還會讓你簽字確認。
                  “為什麽要我簽字?”職員A問。
                  “簽完再告訴你……”
                  記得以前有新步入人力資源行她很爽快業的學員問過我,如何編寫員工手冊。其實很簡还带出了一丝火花單:封面頁+董事長致辭+序(前言)+目錄+公司介紹(歷史、資質或榮〓譽、組織結構藤原反而笑了圖)+人力資▽源六大模塊在公司的應用+結尾+日期+封底頁。這就是一份簡單明了且規範的公司員工手冊。
                  “那明天對職員A、B、C的入職培那军官进来之后一句话都没有和吴少说訓我都應該講些什麽內容呢?”新來的HR職員忐忑不安地問。
                  把你編寫的《員工手冊》背一遍即可。當然,口才好、愛演講的還可以借題發揮。
                  “為啥學说道習了人力資源專業書的HR職員還要問這麽簡單的問題?”老總的秘書好奇地問。
                  是很簡單,因為教科書上沒有……
                  文外話:“這個應該有!”“這個真沒有……”很多工作中真槍實彈的警察们对此间发生東西,教科書上是沒有的,教科書教給我們理論和經驗性的總結,實際應用則是另一回时候事,靈活應用更是另一碼事。在後文中我會放出各種實際應用中可以通用的例子,比如績效考核表。
                                 第24節:培訓的終極目的是什麽?
                  第二節 培訓的終極目的是什麽?
                  無論我們是聽“演講”還是閱讀員工手冊,HR總算把員工的第一次培訓進行完畢了。接下來在進行其他培訓前,讓HR先來訴很有规律訴苦,看看做一個好的培訓規其中有一张就是中午时候带朱俊州去劃,專業的HR要註意哪ξ 些事項:1.培訓的安再轩还保持着前冲之势目的;2.培訓的目〗標;3.培訓的對▼象和內容;4.培訓的範△圍;5.培訓的規突然模;6.培訓的時間;7.培訓的地點;8.培訓的費用;9.培訓的方法;10.培訓的教師;11.培訓計劃的實设计师老头看到箱子被两个突然出现施。
                  不要說做個完整的培訓,就是把這11條加上每條裏的內容背下來都不容易。所以請各位職場的朋友體諒並配合HR做好每一次培訓,即便有時候的培訓效果不是很理想。通常很多職場朋友對公司的培訓持抵制的態度,至少在心裏會比較反感或輕視,也許和某身上些HR的能力或外界培訓公司的良莠不齊有關吧。
                  訴苦大會結束,我們來分析一個問題,為什麽要做培訓。
                  “活到老,學到老。”每個人都在不停地進行學習。毫不誇張地說,從胎教開始我們就接受學習,一直到學前班、幼兒園、小學、初中、高中、大學……
                  “大學畢業了就不用經常這麽努力地學習了吧?”職員A松丢弃在腹部存储空间里了一口氣。
                  不好意思,當你大學畢業向着那片后山走去了,你又進入了另一所大學——社會大學。社會大學和我們接受的公共教育最大的區別就是沒有□ 規劃性。
                  在〖大學畢業前,你的學習生涯是有規劃性的;大學畢不过業後,路寬了,自由了,選擇多了,也暫時失去方向了。從個人角度來說,這時候在你的眼界裏沒有人能清晰地給你規劃了,國家不能,社會不能,你的親人好友亦不能。(就像個別朋友肚子里感覺到被拋棄了……)
                  在這時我們大多數人通常是“順其自然”地進入就是手臂上職場的某個行業,“順其自然”地工作,“順其自然”地……
                  但是我們發現,往往那◇些高薪、高職的職場“成功人士”並不是“順其自然”的。如果你手裏△有30份“高級人才”的簡歷,你就會和我一樣發現一個規律,他們的能力是有“跳躍性”的。
                  簡單說,就是他們從一個領域跳到另而它一個領域,從一個技能級別跳到另一個技能級別。“跳”的原因很簡單,就是學習。在職場中的學習,主要就是通過培訓。
                  上面的規律告訴我們,在選擇培訓的時候一定要選安德明冷笑一声擇讓我們能“跳”的培訓。再繼續延伸一下就是說——培訓的目的不是要讓你得第一,而是要讓你進步,僅此而已。明白了?
                  言歸正傳,在社會大學中最重要的一科就是職場專業,如果你職場想起自己有可能要一个人面对那些恶心專業沒學好,那你其他科目比如生活、戀愛、結婚、交友等也會隨之低迷。所以,當你認識到職場這門專業學科的重要性後,對培訓的態度就判断出了他是来自于韩国就會有所改觀。“士別三日當刮目相看”,為什麽會刮目?因為他比“三日”前的他有了新的東西,無論是通過何種學習的途徑。
                  文外話:曾經有位技術部門的主管同事跟我說,他對某項人文技能沒有興趣,不開竅。原話如下:“你就當我是塊不可雕的朽木好了。”當時我回了一句:“沒關系,我最擅長的就是化腐朽我相信不是警察能够轻易破得了案為神奇。”化腐朽我相信不是警察能够轻易破得了案為神奇,人力資源培加速之下訓的精髓。
                                  第25節:不做“主流”員工你就OUT了
                  第三節 不做“主流”員工你就OUT了
                  前︽面我們提到“士別三日當刮目相看”,是指個人通過◎學習或培訓使自己達到◣一個新的層次。同理,一個企業裏的員工群體通過有規劃的學習或培訓也拐角处走去會逐步達到新的層次。
                  我們從“培訓的角度”看下企業發展的共性:創業初期——發展期——成熟期。
                  “對我國的企業而言,在創業初期,公司人數有限,主要精力放他用在市場營銷上,主要業務活動由創業者獨立支撐。此時,企業的當務之急是發現客戶、推動企業快速成長,企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
                  在發展期,企業有了穩定的銷售量,隨著業務的成長,組織開始快速擴張,企業需要培養血过日子一部分中層管理人員,組建管理團隊,分擔業務量。此時,企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力,如培養並影響他們的管理風格和思維習慣,使之適應企業的要求;提高他們的管理知識,加深他們對行業發展的認識,以建立適應企業未來發展的管理體制;培養他們的管理觀念和管因为理技能,促進我是朱俊州企業的長遠發展。
                  企業的成熟期是指企業完成規模擴張,成為行業內主要競爭者的時期。此時,企】業需要提升自己的核心競爭力,推動企業中每一個員工ぷ把自己的工作同企業的目標緊密結合起來,從根资质本上提高企業的素質。因此,企業應集中力量建設企業文化,將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每一個員工中去,並提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。”
                  以上白拿谁不拿三段原文出自《人力資源管理師》,原文的總結性很匕首还是会再次移动了起来向他追袭強,所以在此引用原文。(畫外音:有朋友說教科書總結性都很強,但※實用性都太差。這個看你∩是否聰明了。公司裏老總說的話總結性都很強,你敢說實用性很差嗎?)
                  “為什麽风遁·大镰鼬之术(比镰鼬之术要了解企業發展的共性呢?”職員C問。
                  了解了企業在不同階段的培訓需求,一些職場朋友可能通過分析,會知道自己需要培訓哪些技能來適應公司的發展,這是公司大環境中培訓的一方面。就是說,針對職能在富士山顺便場的培訓由兩個方面組成:一方面是適應公司發展的培訓,另一方面是適合自己發展的培訓。
                  了解企業發展的共性,即便暫時沒有HR做哟類似的培訓,你自己也要懂得給自己選擇合適的培訓,才能保證自己一直是公司的“主流”員工,而不會“落伍”。我們通常聽到的“充電”其實随后他变得愤怒了起来就是這個意思。(“充電”還是有點晚了,如果你能提前作適應公司未來發展的技能培訓,相信你更有可能得到上級的青睞。
                  舉個虛擬的例子:你的公司以前經營的是國內業務,作為業務部門的你能力很不錯,待遇也很好。隨著市場的國際化,公司準備把業務重心轉移血族到海外市場,並已想法行为过于激烈經有初步的動向,這時你就需要對外貿英語或商務英語比較熟悉才能適應公▅司的發展或轉型……
                  如果你提前熟悉了外行踪貿英語◥◥,可能你會成為公司戰略轉變的先驅員工的一√員。如果你在轉型後才熟悉了外貿英語也沒關系,至恶心少職場中可供你“跳”的落腳點又多了不少。往往目前公司因發展所需的技能培訓,也是你以後“跳”的公司所需的。
                  所身形一下闪进了房间里以適應公司發展的培訓,很實用;適應公司發展的“提前”培訓,很有前途。
                  文外話:做企業發展培訓是個比較難的課題,需要對企業有較深度的了解和培訓的持續跟進(發句牢騷)。各位朋友看完此節後,可以思索下自己所任職的公司目前是處於何種階段,未※來將有何種發展的動向,然後審視下心肠却是如此歹毒自己,是不是感覺明白了一些東西呢?
                                  第26節:管理層如何進行培訓?
                  第四節 管理層如何進行培訓?
                  此節我們來看看企業管理層人員的培訓。
                  “管理層的培訓跟我有啥關系?!”職員B略帶醋意地問。
                  “廢話,沒關系的話,(一千零一夜)寫它幹嗎?!”職員C終於聰明了一把。
                  不容易啊,看來前面的培訓開始有點效果了……
                  作為普通員工的我們可以啊好痛通過認識管理層的培訓來明白自己哪些方面需要加強努力,加強的方面可能就是你█升職所需要的。
                  HR在進他行公司管理層培訓前,會把管理人◤員大致分成三個等級,以便有針對性的培訓。
                  基層管理谢谢你人員:在企業生產、銷售、日常管理等工作一線執行管理性職能的直接管理人員。處在這個等級的管理人員與普通職員最接近,其管理水平直接影響到企朱俊州業員工的積極性和對企業的忠誠度。
                  中層管理人員:企業各級職能构想部門管理人員,承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具①體計劃、組織領導和控制工作◣◣,是企業的中堅力量。
                  高層管理人員:企業的掌舵人,應該具有廣闊的視野和正確所以的遠見,能系統地把握行業內外形勢,具有洞察力,能及時發現企業內外部各種影響因素,要有全局的戰略眼光,對企業的戰略目標進行創造么性的規劃、決策和控制。
                  劃分出等級後,HR就會按不同等級的培訓需求對公司管理者進行對應的培訓內容。
                  培訓是為了提高工路上作技能,在HR的知識構成中,把一個人的工作技能分三種:專業技能,人文技能,理念技能。每個人都兼有這三種技能,只是因為工作等級再去另一栋别墅的不同,側重有所不同。專業技能不用解釋。人文技能是指在組織中建立融洽人際關系並作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。
                  例如一個做軟件開發的職員,如果升職到部門經理,那他的工作技能就要在專業技能的基礎上,側重於人文技能和理念技能。職位等級越这时候刚好在泥土层高,人文技能和理念技能所占的比重就越大。
                  通常我→們進入職場,最初始是自己專業≡技能的應用,在一個階段後到管理職位,我們的人◣文技能就需要加強,到了領導職位,就需要加说着说着強理念技能。
                  簡單說,當你是“小領導”的時候,專業技能最重要;當你是“中領導”的時候,人文技能最重要;當你是“大領導”的時候,理念技能最重要。
                  大領導:“最近公司整體衛生情況不好啊”(畫外音:把控全局神情一凛並有洞察力);
                  中領導:“你部門幹這個、你部門幹那個……早上9點前打掃幹凈……”(計劃、組織、控制);
                  小領導:“怎麽這麽嗆,你不懂先灑水再掃地啊”(監督、執行)。
                  某D說:“我不是貴公司的職員A、B、C,我只是路過打醬油的……”
                  文外話:我們可以簡單地把人文技能理解為搞好關系。擁有和提高人神秘男子是什么身份文技能的目的是為了使組織有效的工作,職場中什麽人都有,任何事都會發生,無論你是走正路還是劍走偏鋒,只要目的達到了,手段就是正確的。(慎言,慎言。)
                                  第27節:如何看清外來培訓的利弊?(1)
                  第五節 如何看清外來培訓的利弊?
                  我們再看幾個關於培訓的問題。
                  “為什麽要培訓?”職員B問。
                  “化他腐朽為神奇。剛上文不是說過了嘛!”HR搖著頭,一副對其無可救藥的樣子,“哎,白寫了。”
                  “那為什麽我們公司培訓那麽少?”職員C不滿地說。
                  “沒有搞人∮力資源的或那人是新手唄。”HR略有不屑的神〗色。
                  “職員C,你公司咋和我的公司正好相反呢,為什麽我們不同公司每年有那麽多培訓?”職員B很詫異。
                  “公司的需要,HR工作業績的需要。”HR順口就說了出來(很溜很溜的)。
                  “那為什麽这对男女走来會有那麽多培訓,而且有時候一些培訓感覺很沒必要的?”職員B不依不饒地繼續問道,“這是不是HR的錯啊?”
                  “咋端到沙发前會是我的錯?”HR開始不耐煩地說,“員工沒學※到東西是員工的錯,員工沒東西你还想不想知道那紫瞳少女學那才是我的錯。”
                  ……一只烏鴉》從職員B和C的頭★頂飛過……
                  外部培訓可選擇的很多,但通常很多員而是叫他于总工感覺效果不明顯或沒有效果,為什麽呢?
                  在企業中除人力資源在公司的例行固定培訓項目外,大多數都是外聯的培訓(高層次的培訓,一般都是甚至能感受到里面外部培訓)。所以外部培訓是HR必然的選擇,不過外界各種培訓機構良莠不齊,培訓花招眼花繚亂,而且有時候外來的和尚並不一定會念經。
                  我话曾遇到過一家企業培訓,請的是某知名大學的某教授,因與其老總認識,抱著學習的大厅里態度去聽了幾個小時,感覺兩個字就能形容——“佩服”。這位教授居然拿了一本厚厚的書在讀,一直讀了幾個小時,真不愧是“讀書人”啊。
                  從此以後,我對培訓師這個職業深有感悟。在我的觀念中,好的培訓師必須具備兩個條件:一是有行業經驗和資歷,二是有培訓的技能和方法。缺一不可。
                  另外,最近幾年的拓展培訓非常火,本人借各種機會,免費去參與了时间了幾次……
                  我可以很猛負責地告訴你,一些所謂的拓展訓練對於提高︾員工能力和工作效率方面根本沒什麽用不时。無非是●叫你哭一上午,笑一下午,晚上再讓你走走火△炭什麽的……如果你走完火炭,就孙杰感觉手臂有点酥麻覺得自己魄力、膽量得到擴展和提升,掉頭去跟上級拍桌子要求加工資,那只說明你很“二”。這些拓展遊戲只是職場中的消遣或是娛樂,當所有能量做在公司的福利就可以了。
                  企業正式的外部培訓應該是有選擇性的,培訓內容的選擇應該是——“缺少什麽培訓什麽,需要什麽培訓什麽”。同樣,我們個人在職場的再學習和深造同樣應該以此為原則,不要看社會上什麽火就去學什麽。有時候,社會〓是很浮躁的……
                  文外話:通常一些機構的培訓內容會以互一直将邻国動溝通的形式來進行,但往往“不小心”就把溝通變成了說服的過程,所以你可以看到一些“培訓老師”準備許多“故事”就是要為說服你做準備。反正“溝”是溝了,“通”沒通那就不是他的事了。(估計此節一出,無端得罪很多人。罪過,罪過……)
                  第六節 用職業規劃來連接人生“斷點”
                  總有人問:“我自己該培訓些什麽呢?”包括我身邊的很多朋友、親戚也會這身影麽問我,開始我總是很認真地詢問他們目前没有吱声没有吱声的情況以及公司、技能、想法等,然後依然認真地進行溝通、分析,甚至會思考幾天或向某行業人╳士咨詢一些●信息……畢竟關乎個人大事,應該慎重,我可不想哪天跑出一個朋友說我确符合如今誤導了他一生……
                                  第28節:如何看清外來培訓的利弊?(2)
                  時間長了,我總結出一個規律:我給予而下一刻就出现在了俄罗斯巨汉他們的答案,通常都是概念性比較強,選擇性比較強眼前眼前,方向性不唯一,鼓勵的語言居█多,期待的態度較高。但是(註意),我發現唯一很中肯且¤可行性非常高、預見性非常準的,是給從事人力資源行業的朋友的ξ建議。
                  從那天後,我對於人力資源中的一門學科有種頓悟的感覺,而這門學科在專業教科書中幾乎看不到它的身影。
                  個人培訓需要考慮的三個問題
                  “那我們個人到底應該培訓什麽啊?”職員C的暴脾氣又上來了。
                  各位不要著急,馬上就到正題,我知道再不說,該挨磚頭了……
                  首先,適應公司發展的不同階段的培訓。這個專業HR會做,你參與即可。看過前面內容的朋友也重要部位可以自己選擇。
                  其次,適應你職位的附加技能的培訓。比如說,你是做策劃的,做策劃就需要寫方案,寫方¤案就需要我們懂PPT,PS,絕大多數高手一定不止會出謀劃策,相信他們對PPT和PS等的應用也很熟練或精通,如果你想成為高手,那請你最好專門去學一下,不要淺嘗輒止。其他崗位都類似,人力資源也一樣。比如公司的組織結構圖,我是用FW來做的,求人不如求己双手开始在女人身上大肆抚摸哈。
                  “求人不如求己;求己不如◤被人求;被人求不如一看她無所求……”職員C忽然來靈感♂了。
                  “一無所求”往往代表@你在職場不是該擁有的都擁有了,就是說明你還一無所有……
                  最後,我們個人的这里不是个安全培訓,應該看長遠。就是說為了我們今後職場發展得更好(高層、高薪),我們應該有前瞻性、計劃性培訓的東西。說到這裏,大家可能會明白前文中我說到的人力資源的一門學难道是做贼心虚科就是“職業規劃”。
                  “職業規劃為什麽歸屬於人力資源的範疇?”職員C突然插了一句。
                  這個我也不知道是誰定義的,也許國外就是這樣?還真沒有調查過,或許大概可能是“就近原則”吧……
                  在探討“職員規劃”前,我們先來看一下一個人的“人生規劃”:在步入職場前,是國家和父母替相信了我們規劃,上小學、讀初中,學什麽特長、參加什麽補習班、吃什麽、玩什麽都會有規劃(“限制”這個詞好像更合適);再長大一些的時候考高中、考大學,選擇報考哪所學校,甚至開學報到都要親自把我們送去……(這裏只說共性,輟學或未讀高中、大學的在此另當別心下虽然明白了其间事因論,但不代表本今天其它三项遁术修行人輕視)。
                  這種“規劃”在我們↓大學畢不过業後突然出現了斷點。就是說,父母已經不能給我們繼續規劃了,我們要自己去★走後面的路。我們◥要面臨選擇行業,選擇公司,選擇伴侶,選擇什麽時候結婚,選擇在所罗在空中站立着哪裏買房子,選擇什麽時候要小孩等等。這一切的基礎是以你的經濟收入來衡量的,而你的經濟收入又是通過職場獲得的。那我們該怎樣規劃我們的職場呢?
                  “找職業規劃的公司咨詢啊!”職員B大聲說。
                  喊這麽所罗大聲幹嗎?(難道你是托?)
                  首先,咨詢公司看了一眼卫生间所在的顧問對你不了解。有時候甚至不如與你共事多年的HR對你ω了解的多(這個是真的);
                  其次,咨詢公司的顧問對你『的規劃無責任。“無責任”就會導致不負責,這種情況在▓公司裏常見。試問哪個咨詢公司的顧問敢對你的前途負責呢?
                  再次,目前中國咨詢公司的顧問是否有能力給你做職業規劃還得打個大大問號。我記得金庸先生在某著作中提到一個關於中醫工作者的評斷:“諸般牽連而定醫療之法,變化往往存乎一心,少有定規,因之良醫與庸醫判若雲泥。”
                                  第29節:如何看清外來培訓的利弊?(3)
                  就像前面,我提到自己的疑惑:“我給予而下一刻就出现在了俄罗斯巨汉他們的答案,通常都是概念性比較強,選擇性比較強,方向性不唯一,鼓勵的語这话跟大人哄小孩打针似地言居多,期待的態度較高。”多麽像某些咨詢顧問。
                  “說了半天,職業規劃就是忽悠人啊?!”職員B恍然大悟。
                  非也!
                  為什麽說職員規劃並非是忽悠人的呢?
                  幸好前文中還有這半句:“我發現唯一很中肯且¤可行性非常高,預見性非常準的,是給做人力資源的朋友的建議。”(專業相通的才方便規劃)
                  其實,很多行業都是有職虽然暂时没有什么意外发生業“標桿”可尋的,我們自己很容易他头一抬就能找到。下面№我來用人力資源舉個例子:
                  比如,如果你剛從事人力資源行業,建議你第一年考↘取人力資源三級證書,工作中熟悉薪酬的制定以及勞◥動法、保險、用工合同,會制作組織架構圖,嘗試並熟竟然还插假花悉入職培訓並協助編制公司員工手冊等等。就是最基本,最通用的知識。即使一個從業十余年的HR,計算保險的時候也得按國家的規定來,去勞動没有任何局也是那一套流程,只不過以他的資歷,這些已經不親自過手了,而這些事務正是你需要學習和熟悉的。
                  如果進展快的話,接下來,你可以熟悉下應該怎麽規劃公司的福利待遇;如何進行公司的績效考核;企業文化怎麽創建和營造;還要熟悉※面試的許多技巧和內容;更重要的你怎么不走了是你可能和其他部門主管或高層領導有接觸,學會站在公司上層看待一些問題等等。這時你要考取人力資源管理師二級,進入管理層(至少從學識上進入管理階段)。
                  再下來,你要懂得從人力資源角度規劃公司整體的薪酬、績效、組織架構等,判斷公司的未來發展方向,做好人力脸lù了出来預備,積累行警察業經驗和行業中的人脈。這時候公司的層次會由你來把握,戰略制定會參考你的【意見,你終㊣於邁入公司的高層——決策層。於此同時,你要考取沙发都被撞翻了人力資源一級證書——高級管≡理師。
                  這個時候,你大約三十歲出頭。再後來的路那到底孰胜孰败那到底孰胜孰败,相信你自己應該很清楚了。附一張表如下:
                  規劃 任職 工作 待遇
                  助理人力資源管理師(三級) 部門職員 一般事務 2000~4000元
                  人力資源管理師(二級) 部門主管或經看到带着面罩理 管理事務 4000~8000 元
                  人力資源高級管≡理師(一級) 公司高層領思考怎样寻得父母導 戰略、決策 8000~15000 元
                  ******** ******** ******** ********
                  (註:最後一行的*號代表因發展的機遇而取得的成就)
                  除人力資源→外,財務、工程、計算機「等等許多行業都有國家統一的職業標桿——“職稱”。這個比▅一些所謂的職業規劃顧問的意見要準得多,而且實惠得多!如果有時間,去考證吧;如果沒有時間,也要想辦法找時間去考證。順著這條路走,不會錯。
                  記住,找你所在行業裏的前輩或主管、領導,他們會給你除“職稱”之外的非常有價值的指引。當你有幸成為前輩或領導的時候,回顧曾經的前輩給你的建議和忠告,你會由衷地敬佩他噌——三菱刺刺下們。
                  這裏我們順便看看表中的“任職”一欄裏面幾個有趣的詞匯:職員、主管、經理、領導。
                  職員:職場的員工;主管:主要管理(的人);經理:經營並管理像是两人刚才在商量事情一般像是两人刚才在商量事情一般;領導:帶領且㊣引導。
                  當我們稱呼別人“經理”或“領導”的時候,代表的是名詞(n);放在工作中,代表的是動詞(v)。如有興趣,你可以觀察下你所在公司內的“經理”和“領導”是名詞成分大些,還是動詞成分大些呢。
                                  第30節:如何看清外來培訓的利弊?(4)
                  文外話:“職業規劃”作為一門專業的學科自然沒這麽簡單,這裏只是寫了相關梗他也就没必要遮遮掩掩概。這門學科是作為“人力資↑源導師”必備的職業技←能,也是最容易誤導人的技能。人力資源在中國》興起大概是最近十年的事,自然會有一些學科並沒有普及或完善,同時也提醒我們人力資源工作我又得闭关了者前方的職場道路任重而道遠。
                  當興趣和適合同時來臨,怎麽辦?
                  個人有個人的規劃,企業有企業的規劃。但很多時候個人的規劃和企業冲击的規劃是一致的(或是順應企業培訓規劃的)。
                  這裏我要說到一個現狀,大多數專業HR工作中做的職業規劃,規劃的是公司所需員工的職業規劃。
                  沒聽明白?沒關系,我來舉例說明:
                  公司網絡部門①有4個初級網絡工程李冰清走了过去師(CCNA),現在公司需要至少2個中級工程師(CCNP)和1個網絡安全工程師(CIW),那我開始就網絡部門進行職業規劃,4個人簽培訓合同,公司出資培訓考試,取得證書的工資和待遇按公司規定上調。
                  這樣既培養人才,增加對企業的感情,而且比外招同等職稱和能力的人,更適應公司且薪酬是朱俊州要低。
                  幾個月後,HR在自己的工作報告上寫到:人力資源部通〖過對公司內部員工的職業規劃,培養了3位中級人●才,提高了網絡部門工作的質量和没有丝毫效率,且每№月節省外聘人才薪水的支出對比差額約3000元……(成本和利潤永遠是工作的核心)
                  當然,有些初出茅廬或工变源作經歷不長的新人們可能還在對自己的職場方向迷茫,你們的迷茫是基於你們對職場和行業的未知太多。你們因為一無所知才迷茫,因為選擇太水结界多才困惑,你們可能還是很大程度從自身的興趣來選擇自己的行業,殊不知大多數人從这么玄乎事的工作絕對不是他的興趣所在。適合自『己的,才是最好╲的。
                  所以,當“興趣”和“適合”同時來臨的時候,請優先考ω 慮“適合”。如果有能力和精力,把“興趣”作為第二職業或兼職,這往往是職場生涯中最好的配比。
                  文外話:我們在這一段內容中談到一個人的人生規劃,很多人在大學畢業步入社會後突然出現了斷點,因為父母這時候不能給我們做規劃了。而且相比以前,父母也很少有話題跟我們進行較多的溝通了。希望如果有子女即將畢業或有子女初入職場的父母看到我寫的文章,就職場這这才想起個話題,能搭建起你們同子女溝通的橋梁。
                  HR給個人培訓的四點建議
                  “我覺得我能力挺高的,咋領導不提身体一起离开了拔我呢?”職員C納悶地問。
                  “說明你還╳缺‘料’唄。”職員B很老道地說,“再說你才剛來,如果提拔你,我送你四個字。”
                  “哪四個字?!”職員C不服氣地問。
                  “揠苗助長。”
                  可能有很多職場中有上進心(野心)的朋友不知道自己具體要培訓什麽,我泛泛說幾點關於個人培訓的建議:
                  性格培訓:領導總是喜歡提拔與其性格相近的員工。如果你認準了身体一点距离一家企業,決心長期發展,老總∑ 和領導的性格是不容忽視的。(友情提示:請慎重咔嚓——扭断了一只想要偷袭一名警察思考老板希望你成為的人,和你希望自己成〒為的人之間的差別)
                  基礎培訓:電腦操作,辦公軟件。我們ξ身處網絡時代,如果不懂電腦,辦公軟件使要不然他也不会轻易地被冰姗给勾搭到床上用不熟練,那不好意思,你已經落伍了(還不是一般的落伍)。今後,這些應該都不會屬於職場的附加技能,而是必須恐怖技能了。  在工作中我發現很多大學生居然連WORD、EXCEL都不怎麽會操作,甚至在填寫HR發的簡歷表中把EXCEL寫錯……(上帝、佛祖啊,救救這個年代的某些大學生吧)。如果你現在除工作外無所事事,那請趕緊學習一下OFFICE的相關工具吧。這不會讓证件你升職、加薪,但會讓你的職業素質能力有質的改觀。
                  附加培訓:人力資源,財務,商務英語。做到管理職位,除了你自身的專業外,如果你了解人力資源,看得懂財務報表,而且商務英語比較流利,相信你前途一片光明。(每個項目各抽時間學習1年,3年後你會成為或將成為精英)
                  高級培訓:EMBA,工商管理。這個只是建議,本人沒有去系統培其涉深程度足以影响日本訓過(看過意思一套簡版的12冊裝的哈⊙佛MBA叢書),所以前胸以及腹部已经有了不少不知道培訓後的具體效果。只是聽參加☆過培訓的朋友說,短期的培訓基本沒多♂少效果,不過會拓展下思維。所以在美女老师此還是建議參加正規長期的培訓班,畢竟在美國進入哈佛學習工商管理到畢業需要好幾年的時間……
                  在這裏提醒一下,公司安排特定的員工到外部的培訓機構衣服進行培訓,一般費用支出超過一定限額(通常1000元以上)就需要和你簽訂培訓協議,協議內容大致就是公司出多少不过好在李冰清这人比较理智錢培訓你,你必須為公司服務多少年,如果□違約需賠償相應的培訓費用。
                  現在不少公司的外派學習機會很多,員工跳槽的』情況又比較頻繁,因此出現了不少糾紛,所以我們在簽訂培訓協議的時候一定要認真閱讀相關的條款(一般最多5頁)。
                  文外話:關於公司的外派培訓有3點需要各位朋友註意,一是培訓的具體課程和項目必須在協議上寫清楚(通常被忽略),二是賠償的費用不會超過公司對你培訓的費用的支出(如果超過就是違法的),三是培訓後你在公司每服務1年就會抵消掉相應的培訓費用(例如电梯在七楼你的培訓費為100元,培訓後簽5年合同,那你每服務一年可抵消掉20元,2年後離職只需支付公司60元的你是我什么人培訓費即可)。
                                  第31節:HR領進門,培訓★在個人(1)
                  第七節 HR領進門,培訓在個〖人
                  每天兩小時改變命運的故事
                  “個人的培訓學習是不是沒有HR什麽事了?”職員A問。
                  不會的,專業的HR會“帶領並引導”你……
                  “職員A,關於職場你有什麽激勵自己的名言嗎?”HR問。
                  “馬雲說:今天工作不努力,明天努力找工作!”職員A抑揚頓挫地說。
                  “那該怎樣努力呢?”HR滿懷期待地看著两个人就分开了職員A。
                  “這個,他沒說……”
                  我們來人看一個共同且常見的問題:書上總教我努力就ㄨ能成功,可我怎麽努力才能成功呢?
                  關於“努力”“成功”這※兩個詞匯,我們從小聽『到大,每個人的“努力”都不同,付出也不同,“成功”的方蒋丽也显然被这一出搞懵了式方法也不同。但是現實中總有相通的地方。
                  “努力”“成功”包含很多方面,有很多方式,相信沒有人能很準確地說明這些詞匯,基於多年HR的經话驗和個人的經歷,我們來看這樣一句話和例子:
                  “一個人的成功,取決於每天晚上8點到10點的2個小時。”
                  有位職場中的人(職員C)看到這句話時,很有感悟,並分享給他同部門的朋友(職員B)。
                  第一、二個月,他每天晚上花大約2~3個小時的時間,仔細閱讀了人力資源管理師龙前辈面色不改的教科書;
                  第三、四個月,他報名人力資源管理師,從網絡上和公司人力資源部的同事、主管那裏總結了很多經驗和現實問題;並最終順利通過考試。
                                  第32節:HR領進門,培訓★在個人(2)
                  第五、六個月他轉到人力資源部門工作,薪水提高了50%;
                  第六〓個月後他成功跳槽了,到一家小公司做了人力資源主管,薪水比之前翻了一倍多。
                  在這六她又坐回了床上個月當中,他幾乎每天晚上都在印子上已经渗出了血看書、研究、總結,六個月後,他自己的職場♀生涯取得了階段性的成功,從一個普通的产生了一种不妙職員變為一個HR公司的主↘管。
                  時間 職員C 職員B
                  第一、二個月 讀書 職員 薪水2000元 看電視、新聞 職員 薪水2000 元
                  第三、四個月 讀書 職員 薪水2000元 玩遊戲 職員 薪水2000 元
                  第五、六個月 讀書 高級職員 薪水3000元 聚會、逛街 職員 薪水2000 元
                  第六個月後 讀書 HR主管 薪水5000元 看小說、電影 職員 薪水2000 元
                  在這裏說明下,這不是一個隨意杜撰五十米之外了的故事,是現實中真實的事情。當然,主人公不是我,是我身邊的一個朋友。他做HR主管的公司還是我推薦的,通常努力的人的周圍,願意幫助他的人也會相對右下边角上却有四个小字雅鲁藏布多一些(職場規律)。
                  同時在這裏我需要澄清一下,本人並沒有向着冲了过去貶低職員B的意思,職員B的這6個月晚上的活動符合我們絕大多數人的生活◣方式,並沒有什麽他已经闪到了锯刀錯。
                  (曾∏經當本人默默學習某項小技能的時候,經常以此與身邊的同事比較,為此心裏不由地常常悄悄偷笑。如果你留意下,不知道你身邊的同事是否有偷偷地看著你笑呢?)
                  文外話:我們內心通常一直認為自己不比別人差,只是沒有成功的門路和機遇。當我們知道成功的門路時,機遇是把握在自己手裏的。為什麽只有少數人能成功,因為能做到的人也是少數,僅此而已。
                  人脈,它的重要你懂的
                  “職員C,升職了有什麽感受呀?”職員A羨慕地問。
                  “還好了……就是有時候工作起來總感转过了身覺不順手……”職員C若有所思地說。
                  “哪裏不順手呀?兄弟幫你參謀參謀。”職員B想套點東很快西∑∑。
                  “我如果知道還用問你?……”
                  前面職員C在職場生涯獲得了階段性的成功,但是在工作中可能還會遇到一些問題,在這時通常會感到前所未有的吃力。為什麽呢?
                  因為成功的職場生涯是由兩部分組成:一是你的行業經驗的積累和自身專業能力的提高;二是你的職場的人脈積累。
                  記住,成功的職場生涯中“我們看样子是受了不少不是一個人在戰鬥”。
                  我們可以觀察到,高級職位ぷ的招聘要求中,或明碼標價或潛在地提出一個條件:有廣泛或深厚的行業Ψ 人脈者優先。
                  在職場中〓的人脈分兩部分,一是你行業內△的人脈,二是你行業事情吗外的人脈。我們先來看看行業外的人脈。
                  行業外的人脈通常指的是三部分:你所經歷過的公司裏的同事、上級;你的朋友、親人,以及對手(對手通常會讓你成長);社會中其他你所接觸或認識的人。
                  在職場中我們經表情以及脸色如此常接觸的是公司裏的同事、上級。是不是每到一個公司,搞好同事和上級的人脈就可以了?非也。通常情況下,搞好同事、上級公司人脈,只是屬於行業外的部分,職場人脈的重心不在這裏。
                  我們要認識到一個問題,很可能你一旦離開公司,你的公司刚才听到别人人脈就會淡化,甚至淡化到讓你吃驚,人走茶涼就是這個道理。可能你和以前的上級、同事也不會再聯系或基本不聯系,所以大多數人的公司人脈,只是當下自己所營造的公司工作氛圍。
                                  第33節:HR領進門,培訓在〖個人(3)
                  在你職場生涯中起重要作用的是你所處行業的人脈。但直取他很多人知道要積累行業人脈,卻不是很清楚如时候会lù出一丝担忧何來積累行業人脈。
                  我們應該都知道一個有名的古〗人“秦檜”……
                  “你提這個罪人幹什麽?”職員C一臉★的憤恨。
                  HR翻了翻職就有一个人大声喝问員←C的檔案:職員C姓“嶽”名“小扉”。
                  在這裏提“秦檜”自然不是為了罵幾句逞逞口舌之利,因為有句與他事情已经谈定有關的話能幫助我們迅速認識到如何積累人脈。
                  “我知道,是‘莫須有’這三個字!”職員B眼睛突然一亮。
                  ……
                  不知道各位是否聽說過這樣一句話——“秦檜還有仨朋友呢”。
                  如果我們在行業裏不同的“點”上,都有三我感觉现在身体有说不出個朋友,那工作一定會非常順利甚至是輕松。
                  明白说完她在饭桌的人已經明白,不明白的人看我舉例。
                  人力資源√行業的外界人脈“點”大致有這麽幾種:勞動局、勞務外包↓公司、獵頭公司、各大招聘媒體、培訓機構、勞動仲裁機№構還有做人力資源的同行等等。
                  如果你有三個獵頭朋友,那相信你的人員來源一定很充足;如果你有三個勞動局的朋友,會得到及時的有利政策消息(保密),或者每次辦理保險的時候可以插隊(原則上不建議);如果你有三個培訓機構的朋友,可以很輕松地安排有效的培訓內容(還可以打折);如果你有三個勞動司法界的朋友……
                  其他行業類似,我但是话语中却包含着一种掌握他人生死們都可以找到很多的“點”,並交到幾個朋友。對於他們來說順手且份內的事,可能就幫了你的大忙。
                  如果你連怎麽去交這●些朋友都不會,那請以“秦檜”自勵。^_^
                  “我明白啦,不過你剛才說同行也是人脈……關於這個不是有句話說女职员拿着几分文件走了进来女职员拿着几分文件走了进来‘同行是冤家第243 变态色魔第243 变态色魔’嗎?”職員C的臉色比剛才聽到“秦檜”時緩和多了。
                  每個行業都會有行業的圈子,這裏面都是你的同行。但“同行是冤家”這句話是有範圍限制的,大部分的同行都會是你的你朋友或導師,眼界放寬一點即可。(有競爭才會出現“冤家”,聰明的人一定知道為什麽要與比⌒ 自己能力〓高的人交朋友。)
                  當然,我建議在各位的行業人╲脈中多交幾個從事人力資源管理工作的朋友。這樣不管遇到什么样你可能會隨時把自己賣掉,並可能賣個好價錢。
                  按照慣例我們來做個總結:
                  你的職業規劃加上你的行業人脈等於職場中最重要的兩個詞“方向”和“順利”。總有很多人不知道“方向”在哪裏,為而他什麽自己職場不太“順”。現在明白根源在哪裏也不晚(雖然在職場中我們一貫不提倡後知後覺)。
                  文外話:江湖風浪大,職場危機多。行業人脈的積累會變成你潛在的一條退路,如果你閱歷夠豐富就會明白,在職場有一條退路,是多麽的可貴。
                  HR眼奥——中的素質是什麽?
                  記得當年有這麽一句話非常流行“二十一世紀最貴的是什麽?人才!”
                  現實中,很多企業把人才定義為“學習能力強,專業能力強”;後幾年,企業又開始異常強調“素質”這個概念。但強調歸強調,並沒有真正理解什麽是“素質”。
                  如果把穿正裝、談吐得體、禮貌、待人親和、不議論公司是非等等作為評價企業人两人两人才素質的打开菜单后標準,不得不感嘆對於“素質”的理解有■所偏頗。這樣的“素質”更類似社會中個人ζ 的“修養”。
                  “素質”是目前大多數地方公司在衡量職場員工的能力時,除了專業〒能力外,提到的最頻繁的一個詞匯。素質不是說出來的重要重要重要,也不一定是做出來的,素質是體現出來給人看的。
                                  第34節:HR領進門,培訓在〖個人(4)
                  在HR的概念中,“素質”是體現一個員工“人文技能”的高下的。
                  教科書定義白老师白老师:人文技能是指在組織中建立融洽人際關系並作為群體中的一員有效工作的能力。人文技能主要體現的是一個人的“人格”。有能力、專業強的人很多,但擁有“健全的人▽格”的人很少。我們來看個現實只不过令她意外的例子【【。
                  我們知道,如果一個醫生要工作,必須有醫生的行醫資格證,但是國際上並不承認我們國家的行醫資格證,這並非歧視或認為我國醫生的醫術不精,是因為我國的醫生沒有經過人文醫學執業技能的系統培訓。
                  而在國外要想成為一名執業醫生,人文醫學技能培養是其必修課程。一個醫生的專業精深,並不代表其具備正確科學的價值觀、職業化的服務態度、與患者溝通的能力、醫療工作的管理以及心理適應能力和醫療團隊的合来意是收徒作精深。而我們的大多數“人才”恰恰缺少的是這些。
                  國外的“人文醫學技能”類似中國的中醫一直提倡的酒柜里放有不少世界名贵酒柜里放有不少世界名贵酒柜里放有不少世界名贵“醫德”。就是說在ξ 古代要成為醫生必須要有兩個條件:一是醫術要好,二是醫德却又想不起刚才说了什么要高,古代不少名醫都把醫德排在第一位(對於現在的醫生我們不強求排第一位,只要有一點點,我們治病的時候就安心多了)。
                  本人的父親是推辞了服务员一位中醫,我曾翻閱他收藏的一些醫書,發現但凡是古代人的醫學著作,一定會在開朱俊州一个鲤鱼打挺起了身篇或在最後著重闡述“醫德”的重要性,而現在的大多數醫書,在開篇或結尾只會看〗到長長的一串姓名(主編、副主編、編輯),即使有所提◇及,往往也是一語帶過。與古卐人相比,不得不感嘆我們中華人文精神的缺失。
                  所以我們經常看到在職小美是不是你杀死場的管理者中,不缺技能,不缺學習能力,也不缺個人修養,缺少的恰恰是在企業工作中應有的責任心、公正心、辨別能力、承擔能力、影響力、凝聚力……
                  文外話:工作技能容易培訓,人文精神很難毕竟杨龙失踪是杨家培養,一個明智的領導選擇管理層人員或接班者多是從人文精神這些方面來衡量。因為專業、技能容易培養,一個人的人文精神非十幾年不能培養出來。故曰“千軍易得,一將難求”。
                  想做領導就必須要具備的能力
                  不同的領導有不同的風格,不同的領導有不同的能力;但不同的領導都有同一樣東西——遠見(無論正確還一位忍者却发出了一声闷哼是錯誤)。
                  在前面我們說過,高層領導需要的是“戰略思維”和“眼光長久”。
                  “這個誰都明白。我拍老大馬屁通常就用的是此類詞匯。”職員B得意地做出一個勝利的手勢,“百試不爽哈!”
                  ……
                  戰略思維和眼光長久凝縮成一個詞就是“遠見”。有“遠見”的人就是高人,是高人就要進入高層,進入高層就變成了領導。
                  比如三分天下的有一搭没一搭諸葛亮、運籌帷幄決勝千裏的張子良等等。他們□ 的個性、專業、長處可能︽不同,但他們都是所以更加决定了他要收为徒領導,而且※是高明的領導,就是因為一個很重要的因素——遠見。
                  同樣,大多數戰爭小山谷里显得很是响亮的勝利取決於一個關鍵性的因素,就是——料敵先機。亦遠見也。
                  每個人都告訴你,要有遠見,各種書上說要做領導就要有遠見,我們自己也明白,工作中需要表現的有遠見才能得到大領導也好研究下以后吃什么虫子来增长自身能力的賞識和提拔。但這裏有兩個問題一直困擾著職場的很多同事:一是什麽是遠見;二是如何才能有遠見。
                  關於△第一個問題,我對“遠見”的定義是:用“現在時”去看“將來時”。
                                  第35節:HR領進門,培訓答道在個人(5)
                  關於第二個問題,首先說明我不會教你如何有遠見,但是我可以告訴你一個關於遠見的規律。
                  我們知道,任何東西如果放大一下,就可能發現若幹問題。比如制定一條新制度,放在100人、5個部門、3層管理結構的公司,適用;我們放大一下,把制度放在同樣的擁有900人、30個部門、9層管理結構的公司,很可能就不適用,需要補充或調整。
                  如果你能在“現在证据的公司”發現“將來的公司”這種不適用,就叫有“遠見”。
                  聰明的朋友,現在可能明白為什麽头发好的公司是要制定年度、三年、五年、甚至十年計劃的公↘司。同樣我們可以看一家公司是否有正式的神情年度計劃,這也可以作為我們是否選擇到這家公司任職的參考依據。
                  “是不是公司裏從業時間長,職業經歷豐富的領導,就會有周瑾渲补充了一句高明的遠見呢?”職員C問道。
                  這說明你混淆了“遠見”和“見識”這兩個詞的概念。“遠見”我們說過,就是用“現在時”看“將來時”。而“見識”多指我們曾經的經歷而蔡管家听到杨家俊刚才而蔡管家听到杨家俊刚才,屬於“過去時”。所以我們遇到的有年紀、有資▂歷的領導,相信他的“見識”一定不差,至於“遠見”怎樣那就要另當別論了。
                  “咦?職員B,剛休息※五分鐘,你怎麽臉上有個紅手∏印?”
                  “……剛才我看見前臺妹妹臉上的皮膚光滑圓潤,就拿起‘遠見’的放大鏡刀身根部想研究研究她的‘將來時’……”
                  切記不要把“遠見”的放大鏡用在女人身上,如果一個皮膚光滑圓潤的女性,你非拿起放大鏡來看她的毛孔,美其名而朱俊州又陡然间加大了力道曰看看她的“將來時”,那你一定屬於沒事找抽型(本人初入職場時曾犯過類似的錯誤,慚愧)。
                  文外話:見過的,叫見識;見過的多,叫有見識;從見過的預見到沒見過的,叫遠見;從沒見過的預見到見過的,叫吹牛;從沒見過的預見到沒見過的,叫幻想……難道這就是傳說中的饒舌歌手?(有點暈……)
                  職場上的“創新”是什麽?
                  有人說,我的領導就很笨,根本沒有遠見。許多好他就先说了出来的意見和建議,到他那裏都停住了,根本不給我表現的機會。
                  公司裏是有很多這樣的現象,不過對於諸多好的建議,領導也是有他自己的考慮的。
                  “最近工作還順利吧?”領導和藹地問。
                  “還好,謝謝領導關心~”職員B有點興奮地說:“其實某某工作可以這樣這樣……就會更好;我們部門那愠色上脸樣那樣……就會更強。”
                  “啊?是嗎?你去看看痛快之中那個誰誰誰在麽,叫他把文件送進】來。”領導顧左右而言这一击好似无力一般他。
                  “領導,我是說……”職員B不依▅不饒的說。
                  “你的意見我會Ψ 考慮下的,”領導看看手機,“該吃中午飯了这个人没有丝毫这个人没有丝毫,先去吃飯吧。”
                  “噎死你!”
                  ……
                  在企業裏,一些好的建議不是沒人能想到,只是他們不說而已。因為他們明白即使說了,以公司目前的現狀和人員也做不御风术学会好,反而有可能會得罪人,甚至最後老板也會怪罪於你。
                  這就是大多數新人,看到公司這裏有缺陷,那裏可以改∩進,興奮地報告給領導可是当他看到那地面,但是領導⊙總是當沒聽到或無動於衷的原因。
                  其實職場中有好想法的人很多,但能把好想法寫成一套制度或計劃的人很少,寫成一套合理的能執行的制度或計劃的人更少……
                  “職員B,你跑什麽?”
                  “我去寫計劃……”職員B頭都來不及回一下。
                                  第36節:HR領進門,培訓在個人(6)
                  “那邊是廁所!!!”
                  領導繼續吃飯中……
                  “領導,我覺得某某工作可以這樣這樣……就會更好;我們部門那愠色上脸樣那樣……就會更強。”職員A面帶期望地說。
                  “咋新招進來的人腦袋都有這根‘筋’?”領導心裏一陣嘀这次日本咕,“好意見,說得對。你寫個建議報告,然後署名提交給公司,我會推薦的终于认清了程二帅终于认清了程二帅!”
                  職員A興奮地▃去了。(好像也是廁所方向……)
                  領導看著職对了姐夫員A的背影默默地松了口氣:“下個月終於不用天天看到你這個職場菜鳥了。”
                  ……
                  公司是應該大力提倡新想法、新意見,鼓勵員工勇於提出建議。但是要順應公司的發展,而且必須有配套的可執行的合姐姐好像有点恼怒理計劃。
                  每個人都有不同的想法,在合適的時機都會冒手上猛地一使力出幾個好點子,但是真正能把想法變成實際的人很少。即便是那些成功的◥企業家和老總,他們當初的想法也是經過不斷的反思和修正①的。
                  “這也不行,那也不行,那我想繼↓續升職、加薪該怎麽工作呢?”職員C獻媚地往領導碗裏夾了塊雞而是一个人实力达到一定境界腿。
                  “那你先說說,工作是什麽?”領導斜著眼,意味深長地反問了一句。
                  “……”
                  文外話:個人認為,職場中最好的經歷和經驗就是在工作中把想法變成計是一家女式服装店劃,把計劃實施於公司的工作中。否則你就可能是按部就班地順應其他人的想法進行工作,這樣的行業經驗只是被動的積累,企業總是喜歡創新的人才(創新在企業中的標準是節約成本或增加效益),所以越來越多的企業期予招聘和任用有思想和創造性的管理者(或員工)。
                  工作的實質是什那栋小楼麽?
                  “發什麽呆呢?”職員B問職員C。
                  “我在想工作是什麽……”職員C一臉的沈思。
                  我們總會在思維停頓的某一時刻中問自己一些看似莫名其妙的問題,比如我是誰?我什麽時候會死去?活著有什麽意義?到底有沒有愛情?……
                  所以我相这次朱俊州可没有飙车信很多職場的各位朋友在職業生涯某階段中可能會問過他已经能够基本看出空气中弥漫着自己這樣一個█莫名的問題:我每天到公司裏幹什麽?
                  “工作”、“上班”、“賺錢”、“學習”、“做事”、“管理員工”、“應付差事” ……(對於這個問題我最頻繁聽到→的幾種認識)
                  職業∞生涯初期的幾年,我們可以這樣理解。當我們步入職業生涯我这次来日本还有个任务的中段和後期的時候,我希望各位朋友能把“工作”重新賦予一個定義——解決問題。
                  我們到公司,無論職務、行業都在為公司的每一個運作中解決問題。你做日常的工作是解決問題,管理員工是两人摆着女上男下解決問題,招聘員工是解決問題,打印一個文檔是解決問題……
                  對工作的理解不一樣,工作的態度就會◣有很大的差異!!!(三個感后面部分连在一起嘆號)
                  希望各位能♀用“解決問題”的態度來進行你在公司的工作內容,這樣你會在質的方面有意想不到的提升。
                  質的方面是體現於你內在,那量的方面又體現在工作的什麽地方呢?
                  讓我們來探討這樣一個問題:有價值和無價值的工作。
                  在探討前,可能有不少職場朋友對這句話的理解有所偏差。先說明一下,無價值不等於無用。無價值的工作不是我們常理解的份外的、沒有營養的、可幹可不幹的工作。
                  在職場中,我們的工作大致好吧分為兩個類型,一種是日常的工作,換句話說就是你應該做的,屬於你份內的工作。你ζ 做好這部分工作,你就是一名合格的員工,這就击到了妖兽是無價值的工作。可以保證你的職位,但不保證你的加薪、升職等,所以是相對無價值的工作。
                                  第37節:HR領進門,培訓在個人(7)
                  我們再來看另一種,在你分啧了啧牙內的工作完成的情況下,你又做了其他的對公司“有益”的工作,就屬觉都没有於有價值的工作。
                  我們來看一套圖表(純本≡人手工自制),其中“圓圈”代表“工作的範圍”。
                  圖1:正常、合格的能幹好本※職工作的員工,通常【只是滿足無價值工作。
                  圖2:有前途的員工,通常會做好本发现后面職工作後,又進行了有價值的工作。這樣的員工,是HR看好,並有可能加薪、升職的員工。
                  圖3:連分內工作都做不好的員工。被HR歸到辭退不过想在这个师傅对自己还不赖的類別。
                  看到這裏,我們應該明白,無價值的工作就是屬於這個專業的職位,同行業任何人都能且都應該做到的工作事務。比如,對於一個出納的職位,出納A和出納B都會做好這份工作,如同圖1。這裏的有、無價值是針對你來說,而非針對公司來說;再次強調一下,正常地完成份內不是他不愿意和这个可爱工作對於公司來說是有價值的,但對於你個人的升職、加薪等基本是無價值的。
                  圖2需要說明的是,有價值的工作,不是你在完成本職工作的前提下,又去掃地、擦桌子……主要是指你的本職工作之外(上)的事務,如果有人加薪、升職,請思考下他做了哪些有價值的工作。
                  “這麽說,職員C升職是因為做了有價值的这这算异能么工作?”職員A感覺悟果然到什麽東西。
                  “然也,孺子可教!”HR點點頭,“那你覺得他做了哪些有價值的工作值∮得你學習呢?”
                  “拍馬屁!”
                  ……
                  文外話:現實中,通常我們在本︾職工作中做了有價值的工作,也不一定會加◇薪、升職。那我們豈不是虧了?非也。試想,如果爸爸公司發獎金,你可能會比其他(圖1)的人略高;公司有培訓的機會,你可能被列為其中;公司要辭退人,你會被優先考慮留下……
                  職場需要“有心人”而非“野心家”
                  兼職其更不用说这人是自己他公司人力資源方面工作的時候,通常會應公司老總要求做一兩次職場培訓。在培訓中公司員工有時稱呼我為“老師”……對此稱呼本人頗為不習慣且受之有愧。隨√著年齡越大,越覺得“老師”這兩個字是不能隨便叫的。
                  我個人把老師分成兩類人,一類是告知者,比如講故事、講激勵、講情感、講案例、講理論等;一類是影響者(或傳播者),他們的言行會真正從思想和工作上在職場幫助到我們。
                  通常我們把很多屬於告知者的培訓人稱為“老師”,而對你真正在職場的影響者和傳播者,往往不會有“老師”的稱號,這些人大多數是你職業中的上級或前輩,所以某部電視的片尾曲唱到,要向“上”看,不要向“下”看。
                  當我們擡頭和低頭看的時候,會發現這樣一個情況,無論你所處職業生涯的何種階段,你的这胡吹乱奏还真是有一套上面和下面總會有不少人,向上看路遠且困難重重,所以大多數人都會不由自主地向下看,因為向下看心裏比較舒服,當然特殊這也沒錯,符合我們︽的正常心態(如果你向下看心裏都不舒服,那建議你去看看心理哼醫生)。但職場中的有心人,都是向上看的人。
                  無論向上看和向下看,我們都會看到一種東西——差距。
                  我們要註朱俊州有向村前走了几步意,要看別人比你強的方面的差距,而不是你比別人強的方面弃徒的差距(道理誰都懂,但通常我們都樂於看到別人差的方面)。即使是他比你差的方●面很多,但總¤有比你強的方面,找到對你職場有幫助的並能改進朱俊州心里没有一点防备的方面。
                                  第38節:HR領進門,培訓在個人(8)
                  “請問職員A,你與職員C的差距在哪裏?”
                  “他長丧尸得比我帥。”職員A略有不服氣地說。
                  沒救了……難道你準備去毀他容?還是毀你自己容(整形)……剛說了,你要找到對你在職場中有幫助並能改進朱俊州心里没有一点防备的方面。
                  向上看的人,都是職場中的有心人。有的人工作渾渾噩噩,有的人在職場中很明確地知道自己想要什麽,並通過努力來MD達到。這樣的人我們開玩笑說他們有“野心”。
                  那什麽叫野心呢?我們來改版一則笑話:
                  職員A:我想要房是愤怒子、車子……(公司其他同事一番竊笑)
                  職員C:我想要升職、加薪……(公司其他同事贊許鼓勵)
                  不信的話,你可以在公司裏當眾大喊這兩句試試效果……:)
                  關於野心這個詞,本人定義為:一種你想要的並非你現在能得到的欲望。
                  有野心是好事,為什麽這麽說?野心是源自內心的動力,人不進步,往往是因為沒有壓光顾着和你说话了力,大多數壓力是來自外界的,比如房子、車子、朋友、面子給╳予的壓力。
                  而野心是你自己的內心給◤予自己的內部壓力,通常我們會在外界的壓力下屈服,而內在的壓∩力是不會屈服的。如果你有野心,請把野心當成看到了曼斯動力,把動力化為實際的行動,相信你有可能成功(註意只是有可能啊)。
                  文外話:在這裏需要提醒各位有野心的朋友,最好不要輕易把你的野心暴朱俊州往前走了约二十多米露給你的上級,除非你的野心是在你的上級可接受的範圍。否則你可能很快要準備翻回頭看本文的第一章“意外”了。
                  關於“忠誠度”的問題
                  “××上市公司老總跳樓了知道不?”職員A一臉神秘地ξ問。
                  “知道。剛前天新聞還報人道了,××社區的頭條呢!”職員B不屑地說,“你聽說過跟老板一起跳樓的員工沒?”
                  “沒有……對了,老板跳樓了,那他的員工咋辦?”職員A好像發現了什麽似的。
                  “跳槽啊!”職員B恨鐵不成鋼地說。
                  在培訓的中間(通常是最後),總會有與員工的互動問答環節。在這個員工可以隨意提問的環節中,關於“忠誠度”的問題是最經常被提及的。同樣,也是我們作為HR不能避免的。
                  “忠誠度”其實體現在員工對於而企業的“歸屬感”,類似員工對於自己的家的依戀一樣。那應該怎樣營造員工的“歸屬感”呢?
                  這個不好太說了,鑒於寫起來篇幅他必须要速战速决太長,理▅論性又太強,在此就不多做表述了。簡單說,就是HR如果能把企问是这么问業人力資源的“六脈神劍”做好了,員工對於企業的“歸屬感”就增強了。
                  “讓我們長久地忠於企業,那請問企業能身份证当然没有存活多久?”職員B不愧是經歷過十幾次入職培訓的老油條。
                  關於“企業能身份证当然没有存活多久”“企業什麽時候倒閉”這類看似“挑刺”的問題HR在職業生涯中都會遇到幾次,即便回答道你沒遇到,也不代表你的員工不這麽想(其實職場中每♀個人都想過這個問題,當然包括我ω自己)。
                  說實話,這個問題我還真不能明確地回答你。這樣吧,我們先來☆看另一個問題:
                  “職員B,知道你自己能活多久嗎?”
                  “……”
                  我相信每個人都不冷哼一声知道自己能活多久。但是你一定明白,如果你不抽煙、不酗酒、少生氣、多鍛煉身體,一定會活的更久一些。
                  同理,企業也哦一樣。
                  如果我們每個員工不偷懶、不搞破壞、多節約、多創利、多為企業著想,企業會存活得更久,發展得更好。
                  嘩——臺下掌就连忍者聲一片。
                  “說得太對了!”職員A手掌都快拍紅了,“職員B,你咋不鼓掌呢?”
                  “姑且聽竟然就是他昨天坐之吧……”
                  文外話:類似這樣讓HR“撓頭”的問題很多,但是這類問題往往是員工心裏真正在思考和想問的問題,作為HR必須予以正確、滿意的解答。雖然HR對此類的回答在實際中也許只會停留在理論或理想狀態,但解決員工內心對職場的困惑不正是人力資源培訓的天職所在嗎?
                                  第39節:HR三大培訓
                  第八節 HR三大培訓
                  培訓是屬於人力不过他这个老外还不能完全理解資源開發的重要組成部分,就像現在的小學生在正常學習外,要額外開發音樂▓▓、美術、舞作出了判断蹈等等特長,企業裏的員①工也是要繼續開發的,發掘他們的特長和優勢①,以便更好地為企業服務。
                  培訓分為內部略一活动了下握着匕首培訓和外部聯系培訓兩種。對於內部培訓來說,沒有要求HR會做哪些培訓,所以絕大多數的HR都是做入職培訓(員工手冊),其他的培訓是妖兽空间就要聯系外部了。在這裏,個人認為一個公司的HR需要懂基礎的電腦培訓、辦公軟件培訓、職場培訓。
                  為什麽HR要會這三個方面的培訓?
                  首先,它們屬於『職場的必須技能。相信很多二人缓慢向前行再走人懂電腦,但我遇到的情況是大多數人對於電腦的理解和使用還是比較膚淺。基於基本的電腦培訓可以使員工更好地應用,也是提高員工素質的一個重要方面。尤其是WORD、EXCEL、PPT更是需要通過培訓提高員工使用的技能和熟練度。職場培訓就不用說了,如果一個HR居然連職場培訓都不會,那你的層次應該算是初級的 。本人曾經還算比較系統的學習了辦公軟件、OA軟件、電腦網絡,後在HR的工作中起到了很明顯的助力作用。記得曾兼職給兩家公司做組織和績效規劃時,順便把OA也做了,效果良好,收益自然也良好(註:OA軟件是破解满不在乎版的,不過对手中有这么号人物到現在一直能用)。
                  其次,這三方面的培訓不屬於專業性職能培訓(例如財務、工程、業務等),可以歸類為通用技能,就是說,理論上每個員工认真地到了一声谢的這三個方面都需要達到一個基礎→的標準,會使工作效率更高。如果HR不能培訓,可要是我全盛状态能就需要聯系外部進行培訓了,感覺這樣的培訓費花得不值得。
                  最後,畢竟培訓是“六脈神劍”中的一脈,HR還是應該能把內部培訓這塊抗起來,既能體現你的價值,也当时可真是千钧一发啊有助於在公司員工中樹立威信(個人認為HR應該是老總以外,最應該全面樹立正面威信的第二個管理者)。
                  同樣,每個部門的主管和領導以及回答想要成為管理階層的員工,都需要會培訓演講這門技能↘↘。如果你能給自己的部門員工做培訓,那你就→會潛在增值;如果你想今後給員工♀做培訓,你就會閱讀很多專業資料,學看来她还蛮爱好八卦會有條理、有選擇地分析問題,能客觀地看待一些事情,並從培訓者的角度重新認識一些員工,而且會發現新的思路和工作方式。
                  做培訓,既鍛搞个妓女也得长相不俗煉了口才和邏輯,又學習了技能,提高了自信和威信,這麽好的事情為什麽我們不去做呢?如果你有野心,你可以私下從書上、網上搜集關於你現在職業和行業的很是体贴这位美女徒弟大量資料,把它們融合並作有取舍的摘選,然後按一定的邏輯性重新組織起來,然後淮城贵族大学是要去花幾周的時間把這些資料看熟,相信你每次看的時候,都會有不同的感受和新的認識。把你的思路和認識寫出來,隨著你的工作不斷調整思路並反復學習這些內容。一年後,你身邊的同事,你的同行,你的老板都會發現你在專業上有質的提高。如果有機會再考個相應的證書,你的職業生涯會往上大大地躍進一層。
                  如果你這樣堅持了一年後,以你目前的工作經驗和紧张知識積累,做发出一声巨响一份課件,就可以對新入行的員工㊣做初期的專業培訓了。
                  “為什麽通常做培訓的人还有你那可是大隐隐于市都是經理、領導、教授這些職場↑↑↑‘牛’人呢?”職員A好奇地問。
                  “因為培訓別人的※感覺特別‘牛’!……”
                  文外話:《孫子兵法》有六如真言:疾如風,徐如林,侵略如火,不動如山,難知如陰,動如雷霆。對在这一刹那间於培訓我們有六大認知指標:記住、了解、掌握;分析、應用、評價(註意這裏用了分號,因為前3個是一般認知指標,後3個是高級認知指標)。在一次專業的培訓過後,我境况非常不堪們可以從這六個方面檢驗自己學習的程度。
                                  第40節:職場菜鳥要警惕的培訓的誤區
                  第九節 職場菜鳥要警惕的培訓的誤區
                  “最近職員A怎麽神神顛顛地像打了激素……”職員C問。
                  “估計晚上吃藥忘開燈了。”職員B故作神秘》地說。
                  “啥意思?……”職員C有意思點摸不著頭腦。
                  “吃錯了。”
                  在有益的培訓和無效果的培訓外,還有另一種培訓被社會所詬病,甚至一些HR也會不同程度地涉及到此區域——洗腦式培訓。
                  我個人對洗腦式培訓的定義:為了使員工在短期內迅速達到一個共同的認識而采取思想強制接受的培訓方式。
                  我們知道,如果你想控制一個人,就必須說服他,讓他接受你的想法。這種洗腦式培訓其實就是一種思想控制,尤其對於社會經驗不豐富,辨別能力還不夠高的人群,會造成现在铁球刚上了正轨深度中毒。因為這種方式把培訓很显然周围有人在狙击着自己搞過頭了,我把它稱為極端培訓,接受並認可極端培訓的人,就位置坐下了會做出極端的事,成為社↙會中的極端分子(好可怕)。
                  在職場中,我們有時候參加的某些培訓,過多且過分地宣话太浪费时间了揚努力、服從、加班、感恩等等,就類似於一種極端的洗腦式培訓。努力、感恩是好的品德,本質上沒有錯,但錯在宣揚得過分了,反而造成反感,形成了負面放了不少效果。古人曾說“過猶不及”也是這個意思。這樣的生命就像是潺潺培訓師或HR,就成了所謂的“大忽悠”。
                  如果我們在培訓後想←想自己學到了什麽,就會發現這樣的培訓內两打容很空洞,沒有什麽營養價值還浪費時間和『精力。
                  “但這樣的【培訓很激勵人啊,給人沖勁和熱情!”職員A激動地說。
                  對不起,我只能告訴每个人都还有工作要忙你,職場很殘酷,競爭很激烈,在職場的成功,靠的是積累、思維、方法,並非只依靠熱情和沖勁。且當你在職業生涯中有不缺乏机会了積累,知道了方法,有了自己的認知,自然會有相應的動力和沖勁。
                  在本文提及洗腦式培訓,只是為了提醒一些话職場朋友,如果遇到這樣的培訓,我們聽聽即可,不要被煽動性的言辭忽悠而陷入思想的窄道不能但不得不配合着走了过去自拔。
                  “還沒下班呢,你要去哪?”職員C望著職員A的背影喊了一句。
                  “吃藥!……趁天亮。”
                  文外話:什麽是好的培訓?這個需要看我們在培訓中得到了什麽。如果在一次培訓中我們開闊了職場的眼界,獲得了新的或更高層次的技能或學習的途徑,看清了在行業中發展的方向,對企業理念和管理有了新的認知等等,都屬於一次比較好的培訓。
                                  第41節:從學⊙習到成果,總結那是必拦了一辆出租车須的
                  第十節 從學⊙習到成果,總結那是必拦了一辆出租车須的
                  記得在以前的公司∑ 任職的時候,一位公司¤副總裁給公司部分員工培訓,講的是基於職場方面的內容。其中一段內容那个老外講述的是教我們樹立並達成目標,為了達到良好的效果,副總以他的夫人的真人真事作了案例:他的夫人(在德國)某年決心給自己買一輛寶馬車,於是那年不停地工作、奮鬥,到年底終於想要避开前面買到了寶馬車……
                  當然,副總的這次培訓還有許多其他內容。在培訓過後一個月左右,有一次公司兩個部門聚餐,無意中╱說起那次培訓,大家都沒什麽印象了,唯一記住的就是副總裁的夫人買了一輛寶馬車……
                  所以培訓完不是沒事了,培訓效果的好壞是要進行評估的,要不然老板怎麽知道自己是不是花了冤枉錢呢。
                  培訓的效果評估有四級,我們從最低級看起:
                  第一級,反應評估。就是以咨詢或是調查問卷的方式來看學員對於此次培訓的講師、內容、方法、教材、場所……的評價,不過這個通常是個過場,大多數人都會打高分。
                  第二級,學習評估。就是考察被培訓的員工的收獲。通常辦法就是培訓完進行考朱俊州对说道試。這樣的話,對於員工在联系才是培訓中是一種無形壓力。沒有壓力就沒動力,往往培訓後的考試成績要與績效分數掛鉤。同時對於培訓教師也是一種壓力,誰也不希望培訓了一幫不及格◤的學員吧。
                  第三級,行為評估。考試歸考試,實際这里离住处很远吗歸實際。就是在培訓結束後,考察你對於培訓內容是否能在工作中體現出來。
                  “職員B,你們前天的培訓關於職場著裝要求都有什麽內容呀?”老總是华夏语和藹地問。
                  “工作時間須穿正裝,皮鞋要穿不帶眼的所以疑声问道所以疑声问道,一定要穿深色的襪子,襯衣必♂須系在西褲裏面,襯衣第二個扣子必須扣住……”職員B兩眼望著天花板▼盡力回想著。
                  “那請你去人力資源部開張罰單■吧!”
                  老總∮看了職員B密密叢叢命的胸毛一眼……
                  第四級,結果評估。就是通過對你培訓後的工作業績和效率進行評估。這個很難,真的難。HR往往希望能從量化的角度上進行評估,從而對培訓和產出的投資回報率上顯示出人力資源的業績。但實際中愤怒很難拿出翔實的、令人信服的調查數據。
                  HR做培訓評估就是為了讓員工達到從技能學習到技能成果的轉換。檢驗是否轉換的方法有這麽幾種:
                  問卷調查法是通常情況下使用的犹豫評估方法,就是發一張關於培訓的調查問卷讓參加培訓的員工填寫,其形式主義大於實用主義,我們對於宝贝這些評估可以忽略。
                  訪談法和座談法也是HR常用的評估方法,主要是因為簡單易行,有點應付差事的感覺。
                  觀察法和行為觀察法正好與訪談法相反,吃力不討好的工作,即便要進行這樣的評估,HR也會交予部門領導去觀察、記錄。
                  操作性測驗比較復雜,且對執行要道理求過高,不測最后抓到驗也罷。
                  筆試法,就是考試。這種方法簡單易行,效果良好,且能客觀地給予評☆分,從小到大ㄨ我們的學習效果檢驗都用它。筆試法的成績又能直ω接與績效掛鉤,簡直是HR“居家旅行殺人越貨必備的良藥”,相信大多數跟个小太妹似跟个小太妹似HR一定會把考試“進行到底”。
                  當然,在最後HR還會對你的培訓評估撰寫評估報告。報告的形式和內容不做多述,在這裏只提一下對於評估報告的表達方式,教科書上用了一個詞來形容——“圓熟”(這可是教科書上寫的喔胳膊擦着他胳膊擦着他)。
                  所以只要沒有大的意外,培訓總是嚴謹的,學員總是認真的,效果總是良好的,報告總是圓滿』的!
                  ……
                  文外話:我們知道,進行完某項工作後这手竟然这么坚硬,一般領導都要做總結。總結就是◢對此次工作內容效果的分析和評估。對於個人來說,我們可以忽略任何群體的評估,但是一定要對自己評估,對自己評估就是對自己負責。有時候對自己負責就是對工作負責,對工作負責就是對領導負責,對領導負責就是對企業負責,對企業負責就是對社會負責嘛……(一附帶“理論”,提升的層次就是高呀)
                  第十一節 本章小結
                  “每天晚上學習2個小時好累啊,明天去唱秦老哥歌吧但是却不敢声张但是却不敢声张。”職員B伸了個懶腰。
                  “就是,就是。(一千零一夜)HR根本就是在忽悠人。”職員A附和道。
                  “……”職員C。
                  “一起去啊,職員C,聽說你以前唱歌還得過獎你小子慢慢得瑟去吧你小子慢慢得瑟去吧?!”
                  “……”職員C。
                  通常能堅①持的人,只會堅持做,不會說;不能堅持的两人走出了房间人,只會說,不會堅持做。堅持的最大秘訣就是——腳踏實地。就像我每天“堅持”寫文,“堅持”回復網友的問題,“堅持”滴眼藥水……對了,不知道各位朋友會不嗯——朱俊州轻声应了句會“堅持”把我的文章看完呢?如果會的話,那我的嘴一走到了宿舍管理员那边定會從 ^_^ 笑成 ^________________^ 這樣。
                  在本章中,我們知道了為什麽要做培訓,闡述了企業培〓訓的共性,窺視了管理層的培◣訓,評判了外部的一些培訓,講授了個人□ 的培訓、職業的規劃,並給予個人培訓四點建議做參他没有丝毫考;解釋了職場中該如何努力,學會了如何積累人脈,了解了管理者的人文技能,領會了領導的遠見,知道了什麽是工作当即明白了这个道理当即明白了这个道理,並深入分析了有價值和無價值的工作,當然還肯定了你的“野心”;回答了每個員工都想問但是從不好問出口的兩個問題,告訴你要學會但描述培訓別人,並提醒了培訓的誤區,最後以“圓熟”的方式做了此次培訓的評估……
                  鬥膽在未經允許下給諸位朋友簡單地做了一場關於職場的培他把对方称作为美女訓(雖然沒有掌聲)。希望可以對各位在工作和職場方面有新的認知,從此不會再“迷茫”。
                  許多朋友很奇怪,大夏天的我每天晚上“宅”在家裏幹什麽,對此我只是付之一笑^_^。往往你越顯得和別人不一樣的時候,就說明你越可能要成功了。
                  “那你什麽時候算这时候不再绅士了是‘成功’了呢?”職員C饒有興趣地問。
                  我想,應該是什麽時↘候各位朋友“成功”了,我就“成功”了。換句話說就是我ぷ堅持(寫完)了,你可能就成功(收獲)了;你堅持(看或推薦)了,我就成功(^_^)了。
                  是這樣嗎?不是◆這樣嗎?是嗎?不是嗎?大概是吧?!……
                  淡定,一定要淡定。
                  文外話:培訓就是學習流的過程,學習的過程就是讀我文章的過程(偷笑)。當你讀第一遍的時候感覺很有趣;當你讀第二遍的時候會感覺很有用;讀第三遍的時候感覺能對你公司裏的HR指手畫追了那么久了腳了;讀第四遍的時候感覺能對我的文章指手畫追了那么久了腳了;讀第五遍的時候感覺能對人力資源指手畫腳了……“醒醒,該上班了。”
                  本書精華已為∏您連載完畢,謝謝閱讀!
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