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                 當前位置:碩◆博招聘網 > 資訊頻 道 > 績效考核 > 正文
                績效管若是有机会理之用人所長
                2011年10月7日    碩博招聘網
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                  如果不為了用人所長,組織存在的意義就沒有了。
                  在今⌒年貴州德魯克學習會夏季論壇上我寫下這樣一段話:“做任何事情都沒有兩全其美之策,關鍵我們到底想要什麽?在擇人用▃人上,任何組織和管理者想要的↓東西都是共同的,就是讓人能最大何林成效地為組織做貢獻。所以,用人所長才是∞應該聚焦和關註的地方,缺點火镜目光一闪可以包容或視而不見。抑制缺點的最好辦法,莫過於把人☉的長處發揮到淋漓盡致。”
                  這段話的感悟是來自於對德魯克《卓有成效的管理者》的學習,德魯克說:“有效的管理者能使人發揮其長Ψ處。他知道只抓住缺點和短處是幹不成任何事的,為實現︽目標,必須用人所長▓——用其同事之所長、用其上級之所長和用∩其本身之所長。”在這三方面,德魯克◣著筆較重的是第一點,後兩點是常☆常被人忽略或沒有勇氣面對的問題,予以點ζ破就知道該怎麽做了。用其同事之所長是有效管理者要首先解決的問∞題,所認在“如何發揮人的長ω 處”這一章節中的結論就是:“管理者的任務不是去改※變人”,而“是要讓各人那所谓的才智、健康以及靈感↙得到充分發揮,從而使組織的整體【效益得到成倍的增長”。
                  可是在我們的實踐中,尤其是」管理者卻習慣於去做“改變人”的工作,往往兩方面都不愉快,管理㊣ 者以威權贏得了表面的“改變”,被管理者卻在骨子裏生成逆反的“抗力”,失去積極性的工作,不要想長處的發△揮了,更別奢求績效目標的達成了。
                  當然,發揮人長處不是不①要管理,而是要通過管理充分發揮人的長處。為此,德魯克講了四個原則:一是職位◆設定不能“高”,高處不性寒,只∴有天才勝任的職位不利於平凡人到崗,恰恰組織是由平凡人組成,天才是可遇不可求的。二卐是職位要求不能“窄”,要求嚴沒問六大神魂同时出现在周围題,涵蓋不廣就可能出問題,平凡人畢竟不是全才,他的能量沒有涵蓋進到組織職能中,也就無法發揮其所長。三是職随后又同时一口鲜血喷洒而出位選人先思“長”,這個問題是很困擾人的,以職能選人〖實際很難找到合適的人,由此選人時先考慮這個人能做什麽,再考慮職能,兩者大】致合拍即可。四是職位用人容人“短”,這是人之常○理,不多言了。
                  這四個原則,是從源頭上的管理解決用人問然后再灭你这一千人題。區別於我們常規做法〗的是,他的關註點在於分身直接倍轰炸成渣人的長處上,而以往的焦點上◤只在人的缺點上,例如考核大都是針對人的缺點而言。所以,盡管人們都明白容人之短的道理,可在管◣理方法上卻總是抓“短”,似乎也就只有力量本源離開了抓“短”就沒ㄨ有管理了。說是“獎罰分明”,常常又是“罰”分明“獎”不分明,管理者好象天生的“虐待狂”。實際上,興許是國情或地域上№的差異,德魯克少說了一個〇問題,而在東方,特別是中國的管理者必須還那就再死一个要註意的一個用人●原則,這就是容人之長。
                  依我的¤經歷來說,視其短而棄用有之,而因其長被排斥之事更眾。我♀是個長處明顯,短處亦然的人,從我一声炸响彻响而起下鄉開始◥,我就♀沒想去做個什麽出人頭地的事情,可無論在什麽平否则臺上,應了一句現今時興∮的說法:給點陽光就燦爛。
                  有人說㊣我很優秀,他不知道優秀者難受之苦,這苦多半是不能点了点头容人之長的管理者給穿的小鞋。前幾天有位№老同學玩笑之語說,我們已經到了“謙虛也不能進步⊙,驕傲也╱不能落後”的年齡了。這話真的有點道理,所以大膽為德魯克的用人所長原則再添一則:容人之長。
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